Hotel- und Gastgewerbe
Für Arbeitsverträge gibt es Vorlagen, kein Arbeitgeber muss das Rad neu erfinden. Ein Arbeitsvertrag kann aber so seine Tücken haben, der sich Arbeitgeber nur zu gerne bedienen. vida "deckt" auf.
Immer wieder finden schwarze Schafe unter den Arbeitgebern Schlupflöcher, die sie ausnützen können, oder sie kreieren Textpassagen, die in keiner Weise dem geltenden Recht entsprechen. "Darauf gilt es aufzupassen", weiß vida-Bundesfachgruppensekretär Robert Maggale. Sein Tipp: "Den Arbeitsvertrag unbedingt von der Gewerkschaft prüfen lassen, bevor unterschrieben wird." Außerdem gibt es einige Punkte, die ein Arbeitsvertrag unbedingt umfassen muss wie etwa Arbeitszeit, Beginn des Dienstverhältnisses, Entlohnung, Aufgabenbereich, Arbeits- bzw. Einsatzort usw.
Arbeitsort
Arbeitsverträge, die für Ketten oder Konzerne gelten, werden gerne so formuliert, dass die Beschäftigten auf Abruf in andere Betriebe versetzt werden können. Steht das so im Vertrag, ist es im Nachhinein für den Betriebsrat schwierig zu intervenieren. "Oft realisieren die Leute nicht, was das für sie bedeuten kann. Nach einiger Zeit merken sie dann, wenn sie in einen Betrieb wechseln müssen, der weiter entfernt ist, dass das auch mit deutlich mehr Aufwand in Form von Zeit und Geld verbunden ist", erzählt Maggale aus der Praxis.
Aufgabenbereich
Für jeden Lehrberuf gibt es ein Berufsbild, in dessen Rahmen ArbeitnehmerInnen eingesetzt werden können. Immer öfter findet sich aber folgende Passage in Arbeitsverträgen: "Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer eine andere Verwendung zuweisen. Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, vorübergehend auch geringerwertige Tätigkeiten auszuüben." Aus Sicht der Gewerkschaft vida nicht akzeptabel: "Ein Kellner, der als Kellner eingestellt wurde, ist auch als solcher zu beschäftigen und nicht als Kofferträger und auch nicht als Reinigungskraft", so Maggale.
Bezeichnung
ArbeitnehmerInnen müssen mit der richtigen Berufsbezeichnung beschäftigt werden. Immer wieder werden Fantasienamen erfunden, die die richtige Einstufung in die Gehalts- und Lohntabellen erschweren. "Kürzlich hatten wir den Fall einer Gouvernante, das ist eine Abteilungsleiterin für Housekeeping in der Hotellerie, die als Supervisor in ihrem Arbeitsvertrag bezeichnet wurde. Eine derartige Berufsbezeichnung existiert aber nicht in den Lohntabellen. Der Arbeitgeber konnte die Frau also dort einstufen, wo er wollte. Das war nicht zu ihrem Vorteil", berichtet der Gewerkschafter.
Bruttolohn
Die richtige Einstufung ist wichtig für den korrekten Grundlohn als Basis, der immer auch ausschlaggebend für Entgeltansprüche wie Überstunden, Jubiläumsgeld, Sonderzahlungen, Feiertagszuschläge, Abfertigungen, etc. ist. Ungünstig sind meist auch Vereinbarungen auf Nettolohnbasis, da sämtliche Ansprüche vom Bruttolohn berechnet werden. Wurde der Bruttolohn nicht festgehalten, besteht Interpretationsspielraum für den Arbeitgeber.
Probezeit
Die im Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe vorgesehene Probezeit beträgt 14 Tage. Das wird von Arbeitgebern umgangen, indem im Arbeitsvertrag ein Monat als befristetes Dienstverhältnis vorgeschrieben ist und dann erst die Probezeit beginnt. "Durch diese Vereinbarung muss der Arbeitnehmer statt zwei Wochen Probezeit sechs Wochen auf sein unbefristetes Arbeitsverhältnis warten", kritisiert Maggale.
All-Inclusive
All-In-Verträge sind sehr beliebt im Tourismus, sind aber oft problematisch, denn viele Ansprüche wie Überstunden, Feiertagszuschläge oder Fremdsprachenzulagen werden eingerechnet in den Monatslohn. Der Grundlohn sollte in Bruttobeträgen ausgewiesen werden, da bei KV-Erhöhungen diese Basis steigt, von der auch jede Überstundenpauschale
und andere Ansprüche berechnet werden. Anpassungen sind daher auch bei All-In-Verträgen nach jeder KV-Erhöhung notwendig.
Aufzeichnungen
"Schwierig wird es aber, wenn Arbeitgeber behaupten, mit All-In-Verträgen sämtliche Ansprüche abgedeckt zu haben. Dem ist nicht so! Sind etwa 10 Überstunden inklusive, müssen darüber hinausgehende Überstunden sehr wohl bezahlt werden", so der Gewerkschafter. Sein Tipp: Als Nachweis unbedingt Arbeitsaufzeichnungen führen! Diese sollten Arbeitsbeginn und -ende sowie Pausen und Feiertage umfassen.
Diensterfindungen
"Vereinbarungen in Bezug auf Konventionalstrafen sind nicht zu akzeptieren und haben in einem Arbeitsvertrag nichts zu suchen", so Maggale. Derartige Passagen sollten ArbeitnehmerInnen sofort aus dem Vertrag streichen lassen, genauso wie Textierungen, die Diensterfindungen dem Arbeitnehmer ab- und das Urheberrecht dem Arbeitgeber zusprechen. Das betrifft etwa Köche und Köchinnen, die im Dienst ein neues Gericht oder eine Süßspeise kreieren.
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