Arbeitszeit

Normalarbeitszeit
Normalarbeitszeit ist laut Arbeitszeitgesetz 40 Stunden pro Woche, acht Stunden pro Tag.
In verschiedenen Kollektivverträgen finden sich Regelungen mit kürzerer Arbeitszeit. Bei Arbeitsbereitschaft können durch Kollektivvertrag längere Arbeitszeiten zugelassen sein.

Überstunden
Es sind höchstens 20 Überstundeen pro Woche zulässig. Die Tageshöchstarbeitszeit von 12 Stunden darf dadurch aber nicht überschritten werden. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können, unter gewissen Bedingungen, zusätzliche Überstunden zugelassen sein. ArbeitnehmerInnen können Überstunden ohne Angabe von Gründen ablehnen, wenn durch diese die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Sie dürfen deswegen nicht benachteiligt werden. 

Pausen
Die Pause hat bei einer mehr als sechsstündigen Arbeitszeit zumindest 30 Minuten zu betragen. Diese gilt nicht als Arbeitszeit. Bei durchlaufender oder mehrschichtiger Arbeitsweise sind bezahlte Kurzpausen zu gewähren. Bei Nachtschwerarbeit gebührt pro Schicht eine bezahlte Kurzpause von zehn Minuten.

Ruhezeiten
Zwischen zwei Arbeitstagen ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren. Zum Wochenende gebührt eine ununterbrochene Wochenendruhe von 36 Stunden. Es sind Ausnahmen durch Kollektivverträge oder Verordnung möglich. In diesem Fall gebührt in der betreffenden Kalenderwoche eine 36-stündige Wochenruhe an Werktagen.

Wird die Wochenendruhe (Wochenruhe) innerhalb eines Zeitraumes von 36 Stunden vor Beginn der nächsten Arbeitswoche unterbrochen, gebührt eine Ersatzruhezeit. Ihr Ausmaß entspricht der innerhalb dieser 36 Stunden geleisteten Arbeitszeit. Der Anspruch auf Ersatzruhe berührt nicht den Anspruch auf Überstundenabgeltung nach dem  Arbeitszeitgesetz bzw. Kollektivvertrag.

Lage der Arbeitszeit
Die Lage der Arbeitszeit ist zu vereinbaren, soweit sie nicht durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Einseitige Änderungen der Lage durch den/die ArbeitgeberIn sind nur zulässig, wenn: die Änderung sachlich gerechtfertigt ist und mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wurde und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des/der ArbeitnehmerIn entgegenstehen und keine Vereinbarung entgegensteht.

Teilzeitarbeit
Das Ausmaß der Arbeitszeit ist zu vereinbaren, eine Änderung des Arbeitsausmaßes muss schriftlich erfolgen. Ständige Überschreitungen eines nur zum Schein vereinbarten niedrigeren Ausmaßes sind als stillschweigende Fixierung des (durchschnittlichen) höheren Ausmaßes zu betrachten. Teilzeitbeschäftigte dürfen bei betrieblichen Sozialleistungen, Aufstieg und dergleichen nicht benachteiligt werden.

Mehrarbeit ist zulässig, wenn eine Verpflichtung dazu durch Vereinbarung oder die Treuepflicht besteht, ein erhöhter Arbeitsbedarf besteht und  berücksichtigungswürdige Interessen des/der ArbeitnehmerIn nicht entgegenstehen. Darüber hinaus sehen viele Kollektivverträge vor, dass regelmäßig geleistete Mehrarbeit bei der Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen ist.

Teilzeitbeschäftigte bekommen bei Mehrarbeit einen 25-Prozent-Zuschlag. Dieser entfällt jedoch, wenn die Mehrstunden innerhalb eines Quartals (oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten) oder bei einer Gleitzeitregelung innerhalb der Gleitzeitperiode ausgeglichen werden. Einschränkungen bestehen auch, wenn es für Vollzeitbeschäftigte wöchentlich Mehrarbeitsstunden ohne Zuschlag gibt (z. B. bei einer 38,5-Stunden-Woche 1,5 Stunden ohne Zuschlag). In diesem Fall sind auch für Teilzeitbeschäftigte diese Stunden zuschlagsfrei.

Geringfügige Beschäftigung
Geringfügige Beschäftigung ist eine Form der Teilzeitarbeit, bei der im Monat nicht mehr als
415,72 Euro (Stand 2016) und am Tag nicht mehr als 31,92 Euro (Stand 2016) verdient werden darf.  Geringfügig Beschäftigte haben dieselben arbeitsrechtlichen Ansprüche wie allen anderen ArbeitnehmerInnen auch. Diese sind in den meisten Kollektivverträgen festgelegt. Ausmaß und Lage der Arbeitszeit sind zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn zu vereinbaren. Die Arbeitszeit kann nicht einseitig abgeändert werden!

Gleitzeit
Gleitzeit ist zulässig, wenn eine schriftliche Gleitzeitvereinbarung – besteht ein Betriebsrat, eine Betriebsvereinbarung – abgeschlossen wird, der Gleitzeitrahmen (frühester Arbeitsbeginn, spätestes Arbeitsende an einem Tag) festgelegt wird, eine Gleitzeitperiode, in der die Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden darf, festgelegt wird, die Anzahl der Gut- oder Minusstunden festgelegt wird, die höchstens über das Ende der Gleitzeitperiode hinaus übertragen werden dürfen, und eine fiktive tägliche Normalarbeitszeit zur Abgrenzung, wie weit Arztbesuche usw. als Arbeitszeit gelten, vereinbart wird.

Kurzarbeit
Kurzarbeit ist die befristete Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf Grundlage einer arbeits- und lohnrechtlichen Vereinbarung (Sozialpartnervereinbarung). Ziel von Kurzarbeit ist es, die Beschäftigung bei unvorhersehbaren und vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu sichern.

Zwischen AMS und ArbeitgeberIn ist gemeinsam mit dem allenfalls im Betrieb eingerichteten Betriebsrat die Situation zu beraten. Es muss eine Kurzarbeitsvereinbarung abgeschlossen werden, der die zuständigen Gewerkschaften zustimmen müssen. Die Dauer der Kurzarbeit ist zunächst auf höchstens 6 Monate beschränkt. Grundsätzlich erhalten ArbeitnehmerInnen für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin aliquot das vereinbarte Entgelt. Für die ausfallende Arbeitszeit muss der/die ArbeitgeberIn dem/der ArbeitnehmerIn die Kurzarbeitsunterstützung auszahlen. Diese ist zumindest so hoch, wie das Arbeitslosengeld für die nicht gearbeitete Zeit betragen würde.

Wichtig: Vor allem in Betrieben mit Betriebsrat kann die Gewerkschaft in der Regel durchsetzen, dass die betroffenen ArbeitnehmerInnen deutlich weniger von ihrem Nettolohn/-gehalt verlieren.

Andere Formen der flexiblen Arbeitszeit
Andere Formen der flexiblen Arbeitszeit sind Schichtarbeit, das Einarbeiten von freien Tagen in Verbindung mit Feiertagen und Durchrechnungsmodelle.

Hier geht es darum, dass Arbeitszeitüberschreitungen nach bestimmten Regeln im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgegolten werden können und nicht als Überstunden bezahlt werden (müssen). Bei Schichtarbeit müssen diese Schwankungen einem regelmäßigen Turnus folgen. Das Einarbeiten hat regelmäßig zu erfolgen und dient dem Freizeitinteresse der ArbeitnehmerInnen. Durchrechnungsmodelle zur Abdeckung betriebsbedingter Arbeitszeitschwankungen gibt es grundsätzlich nur aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung.

Rufbereitschaft
Rufbereitschaft besteht darin, dass der/die ArbeitnehmerIn seinen/ihren Aufenthaltsort selbst wählen kann, aber für den/die ArbeitgeberIn erreichbar sein muss. Rufbereitschaft kann vom/von der ArbeitgeberIn nicht einseitig angeordnet werden, sondern ist zu vereinbaren. Sie darf außerhalb der Arbeitszeit nur während zwei wöchentlichen Ruhezeiten pro Monat vereinbart werden und nur an zehn Tagen pro Monat.

Achtung: Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Hast du kein Entgelt für die Rufbereitschaft vereinbart, besteht Anspruch auf das ortsübliche Entgelt. Dieses kann geringer sein, als das Entgelt für Arbeitszeit. Sieht der anzuwendende Kollektivvertrag keine Entgeltregelung für Rufbereitschaft vor, solltest du daher die Höhe der Bezahlung schriftlich vereinbaren.